Schlecht gelaunter Abteilungsleiter verschlechtert die Arbeitsatmosphäre

Beispiel

TN1: „Hast du gehört, dass die Situation mit unserem Abteilungsleiter immer schlimmer wird? Er ist in letzter Zeit sehr gereizt und lässt seine schlechte Laune an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus. Die Arbeitsatmosphäre ist dadurch erheblich schlechter geworden."
TN2: „Nein, das wusste ich noch nicht. Das ist wirklich eine sehr ernste Situation, denn eine schlechte Arbeitsatmosphäre wirkt sich direkt auf die Motivation und die Produktivität des gesamten Teams aus. Wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig schlecht behandelt fühlen, steigt die Gefahr, dass gute Leute das Unternehmen verlassen. Weißt du, wie lange das schon so geht?"
TN1: „Ja, das Verhalten des Abteilungsleiters hat sich in den letzten sechs Wochen deutlich verändert. Früher war er zwar anspruchsvoll, aber fair und respektvoll. Jetzt reagiert er auf kleinste Fehler mit übertriebener Schärfe und lässt kaum eine Gelegenheit aus, um das Team zu kritisieren. Weißt du, ob es einen möglichen Grund für diese Veränderung gibt?"
TN2: „Da stimme ich dir vollkommen zu, dass wir das verstehen müssen, bevor wir handeln. Vielleicht steht er selbst unter großem Druck, zum Beispiel durch neue Unternehmensziele oder private Probleme. Das erklärt sein Verhalten zwar nicht, aber es hilft uns, das Gespräch mit ihm richtiger zu führen. Kannst du das genauer erklären, wie wir ihn am besten ansprechen sollten?"
TN1: „Ja, gerne. Wir sollten das Gespräch zu zweit suchen, also als Vertreter des Teams, und es in einer ruhigen und vertraulichen Atmosphäre führen. Dabei sollten wir keine Vorwürfe machen, sondern konkrete Beobachtungen schildern und fragen, ob alles in Ordnung ist. Manchmal hilft es, wenn jemand einfach fragt, wie es einem wirklich geht. Weißt du, ob wir ihm gleichzeitig konkrete Unterstützung anbieten sollten?"
TN2: „Ja, das wäre sehr sinnvoll. Wir könnten ihm anbieten, bestimmte Aufgaben oder Verantwortlichkeiten vorübergehend zu übernehmen, falls er überlastet ist. Außerdem könnten wir auf betriebliche Gesundheitsprogramme hinweisen, die vertrauliche Beratung oder Coaching anbieten. Da bin ich anderer Meinung als Kolleginnen und Kollegen, die sagen, wir sollten uns nicht einmischen. Ein gutes Team kümmert sich umeinander. Kannst du das genauer erklären, ob wir den Chef über die Situation informieren sollten?"
TN1: „Ja, das ist eine heikle Frage. Ich würde zunächst das direkte Gespräch mit dem Abteilungsleiter versuchen, bevor wir die Unternehmensleitung einbeziehen. Eine sofortige Eskalation könnte das Vertrauen dauerhaft beschädigen. Falls sich das Verhalten aber nicht ändert und das Team weiter belastet wird, müssen wir die Geschäftsleitung informieren, denn das ist nicht mehr nur ein persönliches Problem, sondern ein betriebliches. Weißt du, wie wir das Gespräch mit der Unternehmensleitung am besten vorbereiten sollten?"
TN2: „Ja, wir sollten konkrete Beispiele des Verhaltens dokumentieren, also wann und wie der Abteilungsleiter das Team unangemessen behandelt hat. So haben wir sachliche Argumente und wirken nicht wie Beschwerdeführende ohne Grundlage. Außerdem sollten wir gleichzeitig Lösungsvorschläge mitbringen, nicht nur das Problem schildern. Wie können wir das Team in der Zwischenzeit motivieren und unterstützen?"
TN1: „Das ist eine sehr wichtige Frage. Wir könnten informelle Teamtreffen außerhalb des Büros organisieren, zum Beispiel ein gemeinsames Mittagessen oder einen Feierabendausflug. Solche Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und helfen dem Team, die schwierige Phase gemeinsam zu bewältigen. Da stimme ich dir vollkommen zu, dass ein starkes Teamgefühl die negativen Auswirkungen abfedern kann. Sollten wir außerdem eine anonyme Feedback-Möglichkeit für das Team einrichten?"
TN2: „Ja, das wäre sehr hilfreich. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anonym Rückmeldungen geben können, erfahren wir besser, wie stark das Problem tatsächlich ist und wen es am meisten betrifft. Diese Informationen helfen uns auch, das Gespräch mit der Unternehmensleitung fundierter zu führen. Wie können wir langfristig die Arbeitsatmosphäre dauerhaft verbessern?"
TN1: „Das ist eine sehr wichtige Frage. Langfristig sollte das Unternehmen regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zur Arbeitsatmosphäre einführen, damit solche Probleme frühzeitig erkannt werden, bevor sie eskalieren. Außerdem wären Führungskräfte-Schulungen zu respektvoller Kommunikation und Stressmanagement sehr sinnvoll. Weißt du, ob das Unternehmen solche Angebote bereits hat?"
TN2: „Ja, es gibt vereinzelte Angebote, aber sie sind nicht systematisch verankert. Ich würde der Unternehmensleitung vorschlagen, solche Schulungen für alle Führungskräfte verpflichtend zu machen. Eine Unternehmenskultur, in der respektvoller Umgang aktiv gefördert wird, beugt solchen Situationen langfristig vor. Sollten wir außerdem klare interne Richtlinien für respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz einführen?"
TN1: „Da stimme ich dir vollkommen zu. Klare schriftliche Richtlinien, die alle kennen und einhalten, würden sicherstellen, dass respektloser Umgang keine Grauzone mehr ist. Wenn alle wissen, was akzeptabel ist und was nicht, fällt es leichter, Grenzen zu setzen. Ich glaube, wir haben jetzt alle wichtigen Punkte besprochen. Sollen wir kurz zusammenfassen?"
TN2: „Ja, gerne. Fassen wir kurz zusammen: Als Sofortmaßnahmen suchen wir als Teamvertreterinnen und Teamvertreter das vertrauliche Gespräch mit dem Abteilungsleiter, schildern unsere Beobachtungen sachlich und bieten Unterstützung an. Gleichzeitig stärken wir den Teamzusammenhalt durch informelle gemeinsame Aktivitäten."
TN1: „Genau. Falls das Gespräch mit dem Abteilungsleiter keine Verbesserung bringt, informieren wir die Unternehmensleitung mit konkreten Beispielen und konstruktiven Lösungsvorschlägen. Eine anonyme Feedback-Möglichkeit für das Team wird eingerichtet."
TN2: „Langfristig setzen wir uns für regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, verpflichtende Führungskräfteschulungen und klare interne Richtlinien für respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz ein. Ich denke, damit sind wir uns einig."
TN1: „Ja, wir sind uns einig. Dann fangen wir jetzt sofort damit an."